Welke identiteit kies jij, individu of persoon?

Er zijn in organisaties weinig bestuurders en CEO’s die zich ten volle realiseren dat er onder de dagelijkse werkelijkheid - de realiteit zoals we hem doorgaans noemen - een aantal processen of keuzen doorlopen, waar we ons toe dienen te verhouden. Eén daarvan is onze persoonlijke identiteit, waar we meestal geen idee van hebben er ooit voor te hebben gekozen, wat echter toch wel zo is.
Iedereen streeft op een zekere leeftijd naar óf een individu óf een persoonlijkheid te worden of te zijn. Een ogenschijnlijk niet zo belangrijke keus, tenzij er consequenties aan vastzitten die we op het eerste gezicht niet zien of kennen. 
Óf die er zijn en waarin deze twee attitude van elkaar verschillen, werk ik hieronder verder uit. Ik onderzoek of het samenwerken en de resultaten van de organisatie er al of niet door beïnvloed worden.

Dualisme versus polariteit
Terwijl een individu niet a priori uit is op verbinding maar zich vooral richt op eigen voordeel – feitelijk de kern van individualisme – is verbinding juist het doel en het werkterrein van een persoon. Een persoon (het werkwoord per-sonare in het Grieks betekent doorklinken) gaat het om het altruïstische en wederzijds doorklinken van wat hij of zij in de relatie wil delen. Hij of zij is feitelijk een individu in relatie. Een persoon stemt zich af en verbindt zich met de ander en de omgeving waar we samen in functioneren. 

Individuen zetten het éne of hun ik, tegenover het andere c.q. de ander en dragen als gevolg daarvan bij aan dualisme. Dualiteit zet de deur naar tegenstellingen wagenwijd open die makkelijk tot conflicten en ruzies kunnen leiden en de vraag is of je dat wilt. Wil je splitsten en verdelen wat mogelijk zinvoller bij elkaar kan blijven? 

Personen daarentegen, plaatsten het éne of hun ik, naast het andere c.q. de ander en verbinden zich daarmee aan polariteit en dat is heel andere koek. Polariteit heeft als doel twee gelijkwaardige polen tot wederzijds communiceren uit te nodigen, dé voorwaarde die voorafgaat aan samenwerken. Het zet de deur voor contact open, waar een vruchtbare en gezamenlijke relatie uit kan opbloeien.

Verschillende bloedgroepen
Hoewel de beide medewerkers - zowel het individu als de persoon - er aan de buitenkant vrijwel hetzelfde uitzien, verschilt hun uitwerking, hoe ze meebouwen aan en communiceren in de organisatie enorm. Het gaat feitelijk om wat ze aan hun binnenkant mee- of doormaken. Het zijn, hoewel door slechts weinigen opgemerkt of begrepen, twee volstrekt verschillende bloedgroepen!

Ditzelfde onderscheid ligt aan de basis en de filosofie van drie beroemde denkers die op deze tijd hun stempel hebben gedrukt en als de voortekenen me niet bedriegen nog meer gaan drukken. Denkers zoals de Franse Jezuïet, bioloog en filosoof Pierre Teilhard de Chardin (1881-1955), de Britse agnosticus en bioloog Julian Huxley (1887-1975) en de Britse mathematicus en filosoof Alfred North Whitehead (1861–1947). 

Alles, volgens deze wijze heren, staat in relatie tot elkaar of liever nog:

 Alles is relatie.

Dat klinkt niet alleen onwaarschijnlijk en groot, maar is het ook, terwijl het volgens de recente wetenschappelijke stand van zaken bewezen en dus ook waar is! 

De moeilijkheid zit hem in de vertaalslag; hoe vertaal je dit enorm grote principe en deze nieuwe en fantastische inzichten, in behapbare brokken? In brokken waar je creatief mee verder kunt in de weerbarstige praktijk van alledag?

Wat merk je van de verschillen?
Bij alles wat een individu onderneemt of doet, loopt onhoorbaar in zijn of haar psychische en mentale systeem of hoofd een script mee. Bijvoorbeeld het script: Wat wordt ik er wijzer van of wat levert het mij op? Een individu is en voelt zich het middelpunt in de cirkel waar alles omheen draait en daar mag je hem of haar dan ook op aanspreken! 
Deze vooral op zichzelf afgestemde medewerker is niet voor één gat te vangen en weet als geen ander van wanten. Omdat zijn of haar uiterlijk gedrag en houding over het algemeen als eerste door organisaties wordt opgemerkt en duidelijker opvalt dan het gedrag van andere medewerkers, oogst hij of zij er in deze tijd veel succes mee. Het bedrijfsleven staat in de rij voor dergelijke assertief en hard werkende personeelsleden.

En dan de personen, dikwijls aan het oog onttrokken, die hun best doen en zich inspannen om hun persoonlijkheid te ontwikkelen. Waarin blinken die uit waar het bedrijfsleven wijzer van wordt? 
Personen richten zich niet als eerste op hun middelpunt, maar veeleer op de gehele cirkel. De cirkel waarbinnen zowel het persoonlijke als het individuele spel wordt gespeeld en die alleen door de goede waarnemer kan worden onderscheiden. Het is het zakelijke spel tussen heel verschillende spelers, dat daarom dan ook maar beter op juiste waarde kan worden geschat.

Waarop richt jij je?
Veel organisaties hebben een P&O-afdeling met functionarissen wier primaire taak het is, kundig en getalenteerd personeel te selecteren. Zij beoordelen en onderzoeken welke sollicitant het best bij de cultuur en de actuele vraag van de organisatie past. Dat is belangrijk, want medewerkers zijn immers het kapitaal voor een grotendeels onzekere toekomst!

Wanneer echter de leiding van de organisatie en mogelijk ook de P&O-medewerkers zelf, individuen zijn die er op enig moment onbewust voor hebben gekozen hun middelpunt te ontwikkelen, ontgaat hen de cirkel waarbinnen het hele spel wordt gespeeld. Zij onderscheiden slechts ten dele de kwaliteiten en talenten van deze beide bloedgroepen, want ze zien immers geen verschillen tussen deze twee. Het ontbreekt hen aan overzicht over alle facetten van het spel en missen inzicht in de gehele mens!

Zijn ze echter de goede verstaanders, zoals ik ze eerder noemde, verstaanders die ooit zelf hun eigen persoonlijkheid hebben ontwikkeld, dan kennen ze naast hun kern, ook de cirkel en dientengevolge het hele speelveld. Deze personen onderscheiden de beide bloedgroepen wel en schatten ze op juiste waarde, wat een enorm verschil in benadering betekent en de kans op aansprekende resultaten aanzienlijk vergroot!

Wat levert deze zienswijze de organisatie op?
Ik wil met deze bijdrage mogelijk ten overvloede benadrukken, dat de meeste en misschien zelfs wel alle conflicten en problemen niet aan de buitenkant ontstaan, niet in de fysieke werkelijkheid, maar in de mindset, de levendige mentale binnenkant van de medewerkers. Ze vinden hun oorsprong in de ‘Werkplaats voor de geest’, zoals wij die enorm grote, intelligente en psychische binnenruimte in ieder mens noemen. Daar, op dit vrijwel onzichtbare binnenterrein, wordt het spel gespeeld en de knikkers echt verdeeld.

Vragen, vragen en nog eens vragen
De logische vragen die spontaan komen bovendrijven bij het selecteren van de meest geschikte en getalenteerde medewerkers voor organisaties , zijn: 

• Als de kennis van de bovenstaande sublieme denkers werkelijk waar is - waar ik overigens niet aan twijfel - waarom selecteren organisaties dan niet die medewerkers die naast hun middelpunt, ook hun innerlijke cirkel goed kennen en deze in hun dagelijkse bijdrage gepast mee-waarderen? Is dat niet een betere garantie voor het succes bij de op ons afstormende toekomst?
• Als de wens om vruchtbaar met elkaar te willen samenwerken oprecht is - de vraag die in deze tijd zo luid en duidelijk opklinkt - waarom leggen organisaties dan een voorkeur aan de dag voor individualisten? Medewerkers die vooral uit zijn op eigenbelang, soleren en persoonlijke glorie?

Wanneer bestuurders of CEO’s van organisaties aan deze inzichten en kennis voorbijgaan of er ziende blind voor blijven, zijn ze mogelijk zelf de oorzaak van de kostenverslindende conflicten en problemen, waar de organisatie frequent mee worstelt en meer dan ze lief is tegenaan loopt.

Wordt het niet tijd om degene die we ten diepste zijn, beter te leren kennen en dat deel van onszelf letterlijk te ont-wikkelen? Er de belemmeringen, verwikkelingen en complexiteit één-voor-één vanaf te halen. We worden dan eindelijk deel van die onontkoombare wederzijdse relatie en vrijheid, die deze geleerde denkers al geruime tijd voorspellen en ons in alle toonaarden in het vooruitzicht stellen.